L’évaluation de la performance d’un salarié permet de questionner le travail de ce salarié, son efficacité, implication. Néanmoins, cette évaluation porte aussi sur le dimensionnement de son poste, ses relations avec ses collaborateurs, l’organisation de la structure (process, relations entre services) et son environnement. Elle vise à :
- Juger des compétences professionnelles au sein de l’entreprise
- Evaluer les performances et résultats
- Identifier les axes de progrès et des solutions opérationnelles (ex : plan de formation)
Les compétences d’un salarié sont souvent désignées par les notions suivantes :
- Savoirs : connaissances métiers ou techniques
- Savoir-faire : compétences acquises au cours des différentes expériences professionnelles
- Savoir-être : ensemble de valeurs, comportements, ou encore « intelligence émotionnelle »
Description de la mission effectuée pour la CACEM
La CACEM, Communauté d’Agglomération du Centre de la Martinique, est un Etablissement Public de Coopération Intercommunale, la CACEM assure des compétences au regard de la loi n°99-586 sur la coopération intercommunale du 12 juillet 1999. Parmi ses 9 compétences obligatoires, elle est en charge du développement économique et Promotion du tourisme, l’aménagement de l’espace communautaire, l’équilibre social de l’habitat et la politique de la Ville. Elle est ainsi en charge de l’animation du dispositif des clauses d’insertion sur son territoire.
La mission avait pour but l’évaluation des compétences et des capacités professionnelles d’un agent sur le poste de facilitatrice des clauses d’insertion. Cette mission a été effectuée durant le premier semestre 2023 et elle s’inscrit dans une démarche d’évaluation de la situation au sein de la CACEM depuis 2015.
Méthodologie
L’étude a nécessité d’utiliser différentes techniques pour récolter de l’information :
- 2 réunions collectives de suivi de projet ayant pour but de réunir le groupe projet référent afin de cadrer et suivre la mission
- 10 entretiens semi-directifs. Aussi appelé entretien qualitatif ou approfondi, cet entretien est une méthode d’étude qualitative. Son but est de récolter des informations qui apportent des explications ou des éléments de preuves à un travail de recherche. Pour obtenir ces données, l’entretien semi-directif se repose sur une grille d’entretien spécialement construite qui permet de cadrer l’échange. Il est à noter que les entretiens ont fait l’objet d’un compte rendu envoyé à l’interviewé pour confirmer la bonne compréhension de notre part. Afin de garantir une confidentialité permettant une plus forte sincérité durant l’échange, les comptes-rendus ne sont pas partagés
- 1 évaluation classique de l’agent via un QCM. Questionnaire créé spécialement pour l’évaluation. Celle-ci donne lieu à une notation lors de l’entretien.
- L’auto-évaluation a accompagné l’évaluation proprement dite. Elle se fait au moyen d’un questionnaire ou d’une grille remplie par la personne évaluée
- 1 évaluation classique de l’agent via un questionnaire à questions ouvertes. Questionnaire créé spécialement pour l’évaluation.
- 1 mise en situation/jeu de rôle dans le but de tester le collaborateur en réalisant sa mission avec une simulation la plus proche possible de la réalité a aussi été réalisée
- Enfin, un test de personnalité a permis de collecter des informations complémentaires
Vous trouverez ci-contre le sommaire du guide rédigé par ResponsActe =>
Intérêt de l’évaluation
L’évaluation a permis à ResponActe de :
- Dresser un état des lieux des pratiques en insertion des organismes HLM en France (dimension nationale)
Recenser les pratiques existantes et valoriser les plus innovantes et pertinentes (dimension locale) Dresser un état des lieux des pratiques en insertion des organismes HLM en France (dimension nationale) - Recenser les pratiques existantes et valoriser les plus innovantes et pertinentes (dimension locale)